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CORONAVÍRUS - Saiba quais medidas podem ser adotadas pelas empresas de Rondônia

Por Assessoria - Rosa Bettero - SRTE/RO-1194, 20/03/2020 21h39
 (Foto: Reprodução)
Foto: Reprodução

Para orientar a classe empresarial do Estado, a Federação das Associações Comerciais e Empresariais de Rondônia (FACER) elaborou orientações jurídicas sobre as relações de trabalho entre empresas e colaboradores, as quais podem ser adotadas neste período de Pandemia do novo coronavírus (Covid-19).

O presidente da FACER, Francisco Hidalgo Farina, disse que o momento é singular e que o setor produtivo está dialogando com as autoridades públicas para a tomada de medidas que o momento pede.

FÉRIAS INDIVIDUAIS

O empregador pode conceder férias individuais aos seus empregados, de acordo com o art. 136 da CLT. Apesar da regra trabalhista a respeito do aviso prévio (art. 135, CLT), isto é, concessão das férias por escrito e com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias, considerando a pandemia de coronavírus (COVID-2019) e a situação de emergência no âmbito da Saúde Pública pelo período de 180 (cento e oitenta) dias no Estado de Rondônia, tem-se que o prazo do aviso prévio pode ser relativizado, conforme descrito nos artigos 8º e 501 da CLT.

FÉRIAS COLETIVAS

O empregador pode conceder férias coletivas, desde que realize uma solicitação da Superintendência Regional do Trabalho, uma vez que o art. 139, § 2º da CLT prevê que O empregador deve comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias. Caso isso não seja possível ou não ocorra a autorização imediata e a empresa deseja conceder as férias coletivas, esse período será considerado como recesso ou licença remunerada, não podendo ser descontadas do período de férias do empregado.

BANCO DE HORAS

A empresa pode aplicar durante o período de afastamento o banco de horas, conforme o disposto no art. 58 e 59 da CLT, o qual, em particular pode englobar até 06 (seis) meses e mediante negociação coletiva até 01 (um) ano.

REDUÇÃO DO SALÁRIO

Neste sentido, é lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento). Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos, consoante artigo 503 da CLT.

TELETRABALHO

Pode ser aplicado o regime do Teletrabalho, conforme o art. 75-A da CLT. Nesses casos, deverá ser realizado aditamento ao contrato de trabalho com todas as condições, horários e atividades que serão desenvolvidas. Ressalta-se que o regime do teletrabalho é bilateral, aplicando-se todas as formalidades e assinatura do empregado.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Com base nos artigos 444 e 611-A da CLT, considerando a excepcionalidade do período e como forma de manter os empregos, instituindo a licença não remunerada aos empregados, hipótese de suspensão do contrato de trabalho sem ônus ao empregador, pelo período máximo de 30 dias, consecutivos ou não, devendo serem realizadas mediante simples aditivo ao contrato de trabalho.

Parecer Jurídico
Ref.: Pandemia de coronavírus (COVID-2019) e as implicações no
contrato de trabalho.

Interessados: Federação das Associações Comerciais e
Empresariais de Rondônia – FACER e demais Associações
Comerciais e demais ACE’S.
Em 06 de fevereiro de 2020 foi publicada a Lei nº
13.979/2020 que prevê as medidas que poderão ser adotadas pelo
Brasil para enfrentamento da emergência de saúde pública de
importância internacional decorrente do coronavírus responsável
pelo surto. Todas as medidas estabelecidas na Lei objetivam a
proteção da coletividade.
Já em 16 de março de 2020 foi decretado no Estado
de Rondônia a situação de emergência no âmbito da Saúde
Pública pelo período de 180 (cento e oitenta) dias, por meio do
Decreto nº 24.871/2020. A ordem emitida pelo Chefe do Poder
Executivo, ainda, trata das medidas temporárias de prevenção ao
contágio e enfrentamento da propagação decorrente do
coronavírus (COVID-19) e do regime de trabalho do servidor público
e contratado do Poder Executivo.
Com isso, imperioso tecer esclarecimentos a respeito
das implicações nas relações de trabalho acarretadas pela
pandemia de coronavírus (COVID-19), segundo as legislações
mencionadas acima e trabalhista.
Rua Senador Álvaro Maia, nº 2697, Bairro Liberdade - Porto Velho/RO, Telefone (69) 3223 9284/(69) 3229 8957
CEP: 76.803-892 –Site: www.facer.org.br
O Decreto nº 24.871/2020 trata apenas do regime de
trabalho do servidor público e contratado do Poder Executivo,
trazendo apenas algumas recomendações e medidas a serem
adotadas para os estabelecimentos comerciais, industriais e
quaisquer outros.
O art. 4º do decreto em comento determina a
suspensão pelo prazo de 15 (quinze) dias dos eventos, treinamentos,
reuniões ou qualquer atividade, com a participação de mais de 100
(cem) pessoas; atividades coletivas de cinema e teatro e atividades
físicas em locais fechados, podendo tal prazo ser prorrogado.
Ou seja, os cinemas, teatros, academias, e reuniões
ou eventos com mais de 100 (pessoas) devem imediatamente
suspender suas atividades, a fim de evitar a proliferação da
contaminação de coronavírus (COVID-2019).
O art. 12 do Decreto nº 24.871/2020 dispõe que os
bares e restaurantes deverão observar na organização de suas
mesas a distância mínima de 2 (dois) metros entre elas. Já nos
eventos abertos recomenda-se a distância mínima de 1 (um) metro
entre as pessoas.
Não há base legal determinando que os
estabelecimentos comerciais, industriais e quaisquer outros
suspendam temporariamente suas atividades, com exceção do
art.4º como já mencionado. Nem mesmo a FACER tem o condão de
determinar o fechamento de qualquer tipo de atividade econômica.
Contudo, todos os estabelecimentos comerciais,
industriais e quaisquer outros, nos quais aglomeram-se pessoas,
dentro do Estado de Rondônia, deverão dispon ibilizar
dispensadores com álcool 70% (setenta por cento) gel antisséptico,
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em locais visíveis e de fácil acesso a todos os clientes e funcionários
e, ainda ter avisos expostos com orientações sobre a importância
da higienização adequada das mãos no combate à disseminação
de doenças, segundo o art.14 do Decreto nº 24.871/2020.
A Lei nº 13.979/2020 em seu art. 3º, §3º, dispõe sobre
as consequências trabalhistas decorrentes do isolamento
(afastamento de pessoas cuja doença foi confirmada) e/ou
quarentena (afastamento de pessoas com suspeita de
contaminação). Ressalta-se que essas medidas só podem ser
determinadas por autoridade competente, isto é, o Ministério da
Saúde e os gestores locais de saúde.
O regramento em questão considera “falta
justificada” ao serviço público ou à atividade laborativa privada o
período de ausência em que o empregado afetado estiver afastado,
sob quarentena ou em isolamento.
Pelo que se sabe até o momento, quando confirmado
o contágio pelo coronavírus, a estimativa é de que o paciente
precise de mais de 15 dias para sua plena recuperação e retorno
ao trabalho, considerando o período de incubação do vírus de até
12 dias, aproximadamente, e o tempo de manifestação da doença.
Assim, no caso de o empregado permanecer afastado
de suas atividades laborais por mais de 15 dias, ele deve ser
encaminhado ao INSS para passar a receber auxílio-doença,
conforme previsão contida do artigo 59 da Lei nº 8.213/91.
É importante apontar que, nos 15 primeiros dias de
afastamento, o contrato de trabalho é interrompido, isso significa
dizer que o empregado interrompe a prestação de serviços ao
empregador, mas continua recebendo sua remuneração. Esse
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período conta como prestação de serviço efetivo para todos os
efeitos legais. Trata-se apenas de suspensão parcial dos serviços. Já
a partir do 16º dia, o contrato é suspenso, uma vez que o
empregado deverá ser afastado pelo INSS , no qual esse período de
afastamento não computará como tempo de serviço para fins
trabalhistas e previdenciários.
Destaca-se que, se o isolamento ou quarentena
ultrapassar 30 (trinta) dias, o empregado perde o direito de férias e
quando ele retorna ao trabalho começa a computar um novo
período aquisitivo. O empregado nesse período tem direito ao
recebimento do 1/3 (um terço) dos dias de férias.
As empresas que suspenderem suas atividades no
período de 15 (dias) ou mais seguindo as recomendações do
Decreto nº 24.871/2020 e demais medidas preventivas da OMS,
podem resolver as implicações no contrato de trabalho da seguinte
maneira:
a) Férias Individuais ou Coletivas: O empregador pode
conceder férias individuais aos seus empregados, de acordo com o
art. 136 da CLT. Apesar da regra trabalhista a respeito do aviso
prévio (art. 135, CLT), isto é, concessão das férias por escrito e com
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias, considerando a
pandemia de coronavírus (COVID-2019) e a situação de
emergência no âmbito da Saúde Pública pelo período de 180
(cento e oitenta) dias no Estado de Rondônia, tem-se que o prazo
do aviso prévio pode ser relativizado, conforme descrito nos artigos
8º e 501 da CLT.
O empregador pode conceder férias coletivas, desde
que realize uma solicitação da Superintendência Regional do
Trabalho, uma vez que o art. 139, § 2º da CLT prevê que o
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empregador deve comunicar ao órgão local do Ministério do
Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas
de início e fim das férias. Caso isso não seja possível ou não ocorra
a autorização imediata e a empresa deseja conceder as férias
coletivas, esse período será considerado como recesso ou licença
remunerada, não podendo ser descontadas do período de férias do
empregado.
Lembrando que seja em caso de férias individuais ou
coletiva, o empregador deve realizar o pagamento pelo menos
com 02 (dois) dias antes do início das férias. As férias individuais só
poderão ser concedidas aos empregados com período aquisitivo
completo, já para os empregados com período aquisitivo
incompleto esse afastamento será considerado como licença
remunerada, tendo direito ao recebimento do salário e encargos
previdenciários.
b) Banco de Horas: A empresa pode aplicar durante o
período de afastamento o banco de horas, conforme o disposto no
art. 58 e 59 da CLT, o qual, em particular pode englobar até 06 (seis)
meses e mediante negociação coletiva até 01 (um) ano.
Deve-se considerar a possibilidade de majoração da
jornada diária em 02 (duas) horas, não excedentes a 10 (dez) horas
de labor diariamente, tendo em vista o caso de força maior,
respeitando o limite de 45 dias anuais estabelecidos no art. 61, § 3º,
da CLT.
c) Redução do Salário: Há hipóteses legais para a
redução do salário, com base na proteção da negociação
coletiva, onde o art. 501 da CLT estabelece como força maior todo
acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador,
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e para a realização do qual este não concorreu, direta ou
indiretamente.
Neste sentido, é lícita, em caso de força maior ou
prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários
dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de
cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e
cinco por cento). Cessados os efeitos decorrentes do motivo de
força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos,
consoante artigo 503 da CLT .
d) Teletrabalho: Pode ser aplicado o regime do
Teletrabalho, conforme o art. 75-A da CLT. Nesses casos, deverá ser
realizado aditamento ao contrato de trabalho com todas as
condições, horários e atividades que serão desenvolvidas. Ressaltase que o regime do teletrabalho é bilateral, aplicando-se todas as
formalidades e assinatura do empregado.
Interessante, ainda, ressaltar a possibilidade de
negociação coletiva, com base nos artigos 444 e 611-A da CLT,
considerando a excepcionalidade do período e como forma de
manter os empregos, instituindo a licença não remunerada aos
empregados, hipótese de suspensão do contrato de trabalho sem
ônus ao empregador, pelo período máximo de 30 dias, consecutivos
ou não, devendo serem realizadas mediante simples aditivo ao
contrato de trabalho.
Neste caso, os empregos são assegurados, não
podendo ocorrer demissão imotivadas, consoante § 3º do art. 611-
A da CLT.
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Pode-se evidenciar, também, em decorrência desta
emergencial excepcionalidade, que a suspensão contratual não
gera reflexos, tais como encargos previdenciários, fundiários,
salariais, remuneratórios etc.
Dessa forma, cada estabelecimento deve seguir as
recomendações do referido Decreto e as medidas de prevenção
disponibilizadas pela Organização Mundial da Saúde (OMS),
estando o funcionamento das atividades econômicas a critério do
empregador, conforme a situação da sua região e da saúde dos
próprios empregados da empresa, observando-se as regras da Lei
nº 13.979/2020, e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Este é o parecer.
Porto Velho/RO, 18 de março de 2020.

MARCELO ESTEBANEZ MARTINS JULIANE GOMES LOUZADA
OAB/RO 3.208 OAB/RO 9.396

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Rosa Bettero - SRTE/RO-1194  e João Luiz de Jesus

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